Gestão de equipes: como motivar e engajar em prol da inovação

O papel da motivação na gestão de equipes ainda não é levado a sério como deveria. Enquanto muitos líderes e gestores pensam que motivação é apenas uma “palavra da moda”, os números mostram que vai além disso.

Uma pesquisa da Gallup revelou que equipes engajadas têm resultados muito superiores em comparação com as que são pouco motivadas:

• 41% de redução do absenteísmo
• 17% de aumento da produtividade
• 10% de aumento nas avaliações de clientes
• 20% mais vendas

Mas a pesquisa também destaca um importante lembrete: uma equipe motivada vai muito além de pensar no bem-estar e na satisfação dos colaboradores. Antes, tem a ver com criar uma cultura de trabalho motivada em torno dos mesmos valores e objetivos. Em outras palavras, não basta criar um ambiente agradável, é preciso criar uma cultura de inovação que tenha as pessoas como foco.

A boa notícia é que isso tudo está muito bem alinhado com os princípios básicos do cooperativismo. Apesar disso, os resultados não são automáticos. É necessário trabalhar com estratégia e visão de longo prazo para moldar as equipes do futuro com a motivação correta e os meios de produzir bem.

Neste artigo, você vai ver como o setor de recursos humanos (RH) pode ter um papel-chave nessa missão, além de ver os 3 pilares para desenvolver equipes mais inovadoras.

Como o setor de recursos humanos pode moldar a inovação das organizações

De acordo com a consultoria McKinsey, o setor de RH pode ser peça central na criação de equipes mais inovadoras. Além disso, com a pandemia de Covid-19 que acelerou a digitalização de todos os tipos de instituição, é mais importante do que nunca inovar.

As cooperativas entenderam que o inesperado precisa ser sempre levado em conta, e que montar planos de contingência para momentos de crise é muito mais fácil com a ajuda da tecnologia. A partir daí, três conceitos ganham muita força nas novas forças de trabalho:

As equipes de RH têm as ferramentas e o conhecimento para promover mudanças importantes que moldam esses três elementos. Aqui estão algumas formas de fazer isso:

Adote novos modelos organizacionais

É impossível inovar trabalhando com um modelo organizacional engessado. Então, as cooperativas precisam criar ou adotar modelos novos, mais ágeis e flexíveis, que se adaptam às necessidades do momento.

Além disso, é vital que os novos modelos levem em conta toda a estrutura da organização, ou seja: pessoas, processos, tecnologia, estrutura e estratégia. Deixar qualquer um desses elementos de fora significa ruína para o modelo e mata qualquer potencial de inovar. Mas como o RH pode fazer isso, junto de outras lideranças?

Há várias opções, sendo que uma delas envolve criar uma academia de treinamento para orientar a transformação. O estudo da McKinsey cita que foi isso o que fez um grande banco europeu, como parte de um programa de transformação ágil.

Além disso, o RH deve atuar de perto na gestão de pessoas, que inclui a criação de programas de capacitação personalizados, planos de carreira voltados para a evolução constante e os desafios do futuro e sistemas modernos de avaliação de desempenho.

Todos esses pontos são sensíveis dentro das organizações modernas, pois muitos deles ainda seguem padrões antigos que não funcionam mais. A consequência são tentativas de modernização barradas por processos feitos para cenários ultrapassados.

 

Crie uma força de trabalho flexível – e magnética

Até hoje o trabalho tem sido dividido por funções na grande maioria das organizações. Mas as necessidades atuais apontam para uma mudança de cenário, pois se tornou mais valioso priorizar as equipes por habilidades.

A grande diferença desse movimento é que ele prioriza sempre a melhor pessoa para a tarefa do momento, enquanto as equipes antigas fixavam todos os colaboradores. Isso até fazia sentido há algumas décadas, em que criar processos de trabalho se resumia a criar linhas de produção que não mudavam.

Hoje, porém, muitas dessas linhas de produção são feitas por máquinas automatizadas, enquanto as pessoas tendem a ocupar cada vez mais processos estratégicos, que são fluidos e mudam o tempo todo.

Assim, não faz sentido manter funções rígidas para pessoas que precisam resolver problemas diferentes a cada dia. Desse modo, o papel do RH é criar uma força de trabalho flexível para acabar com as lacunas entre as tarefas automatizadas e as que exigem grande habilidade. Isso já era prioridade máxima de 66% dos executivos entrevistados pela McKinsey em 2018, antes da pandemia. Agora, essa necessidade é ainda mais aguda.

Tome decisões melhores – mais depressa

Outra grande quebra de paradigma que a pandemia trouxe foi com relação à velocidade de tomada de decisões. O grande exemplo disso, a nível mundial, foi o da produção de vacinas, em ritmo que até então era considerado impossível por qualquer especialista.

O mesmo aconteceu com a logística das entregas de vacinas. Por exemplo, um plano de entrega por sistema drive-thru que levaria 18 meses se tornou viável em 2 dias. Com as empresas e cooperativas não foi diferente.

Tomar decisões rápidas se provou não apenas um diferencial, mas, para muitos, questão de sobrevivência. E um dos grandes problemas que afetam a tomada de decisão ágil e assertiva é a complexidade da hierarquia.

Quanto mais camadas de autoridade envolvidas numa tomada de decisão, mais demorado se torna o processo. Por isso, os times de RH têm a missão de reformular essas estruturas hierárquicas para dar mais autonomia a cada equipe. Em outras palavras, é preciso criar um ambiente que recompensa a resolução rápida de problemas, não a burocracia.

Introduza uma gestão do desempenho de próxima geração

Se há novas necessidades, novas habilidades e novos sistemas de trabalho, é essencial criar também novas formas de avaliar o desempenho individual e coletivo dos colaboradores. E o estudo da McKinsey identificou três formas de fazer isso:

1. Treinar gerentes;
2. Vincular metas de funcionários a prioridades de negócios;
3. E remunerar os colaboradores de formas diferenciadas.

E o RH pode dar suporte a estes 3 processos, por tomar ações como:

• participar no processo de definição de metas;
• investir em técnicas de análise de desempenho mais precisas;
• coordenar o treinamento de gerentes;
• desvincular questões de remuneração das questões de desenvolvimento.

Crie uma cultura de aprendizagem por meio da recapacitação e da requalificação

A cultura de aprendizagem precisa vir de uma jornada que combine conceitos tradicionais (como cursos, treinamentos e instruções) com métodos novos (como coaching e outras formas de modelagem comportamental). Isso é importante porque as pessoas nunca estiveram tão atentas ao poder do pensamento como motor das ações.

Além disso, por alinhar essas duas formas de desenvolvimento em uma jornada única e guiada, é mais fácil tirar dos colaboradores a noção de que eles precisam ter todas as respostas o tempo todo. É isso o que leva a erros e faz uma organização parar no tempo.

Por outro lado, a cultura de sempre aprender e fazer as perguntas certas leva a inovação a diferentes áreas e níveis de complexidade.

Os 3 pilares para desenvolver equipes mais inovadoras

Além de estruturar os processos necessários para trabalhar com identidade, agilidade e escalabilidade, não podemos ignorar o papel da habilidade em equipes inovadoras. Afinal, se as cooperativas inovadoras têm as pessoas como foco, é nelas que está o grande valor das inovações.

E, mais uma vez, é preciso levar em conta como a pandemia de Covid-19 mudou as necessidades de habilidades em equipes inovadoras. Afinal, com os novos ambientes de trabalho, híbridos ou, em alguns casos, 100% remotos, a dinâmica de trabalho se altera. E com isso, mudam também as habilidades necessárias para realizar as mesmas funções.

Para lidar com isso, a McKinsey também destaca 3 chaves, ou pilares, que as cooperativas podem usar para desenvolver equipes mais habilidosas e, por sua vez, mais inovadoras.

 

1. Encontre o seu verdadeiro ponto de partida

Uma coisa é perceber que a cooperativa precisa de equipes mais habilidosas e inovadoras. Outra coisa bem diferente é saber quais são as habilidades em falta, onde aplicá-las e qual o tamanho do problema.

Por isso, a primeira ação é descobrir o seu real ponto de partida, por fazer um inventário de habilidades da organização como um todo. Na prática, esse inventário vai mostrar o que a empresa tem sobrando e faltando para alcançar suas metas e prioridades de negócios.

Ao fazer esse inventário é muito importante não levar em conta apenas o título de um funcionário, nem considerar o projeto como pontual. Ele precisa considerar as reais habilidades de cada pessoa e ser parte de um movimento contínuo. Assim, essa base de talentos permitirá que cada pessoa seja usada para a melhor atividade possível, dentro de suas habilidades, para alcançar as metas de negócios.

2. Faça da construção de habilidades um estilo de vida

A construção de habilidades é algo contínuo e exige uma organização que a trate assim. A melhor forma de fazer isso é criar um programa de requalificação sempre disponível para desenvolver habilidades novas ou atualizar quem já domina um conjunto de habilidades específicas.

Assim, sempre que alguma função ficar ultrapassada ou uma nova necessidade surgir, os colaboradores podem ser remanejados e treinados para cumprir bem seus papéis nas novas funções.

Essa espécie de hub de habilidades pode ter um papel central em equilibrar as forças da cooperativa em ciclos rápidos e contínuos. Assim, a cooperativa se mantém em constante evolução e sempre prioriza as habilidades certas para a função certa em vez de se apegar a papéis fixos.

3. Tenha uma visão do ecossistema

Como ficou evidente com a pandemia de Covid-19, não podemos descartar o fato de que as circunstâncias podem impedir uma cooperativa de atuar, por completo. Isso traz à tona a importância de enxergar o ecossistema como um todo para inovar e continuar gerando valor para a comunidade em qualquer cenário.

Isso envolve criar planos para realocar colaboradores para outras funções dentro da mesma organização ou até para organizações diferentes em caso de necessidade. Além disso, criar programas de capacitação e recrutamento de pessoas em vulnerabilidade na comunidade é outra forma de ver o ecossistema como um todo.

O mais importante é usar toda a força da cooperativa para gerar valor ao ecossistema como um todo, não importa qual seja a situação. E a construção contínua de habilidades é uma das melhores formas de fazer isso.

Assim, fica claro que a necessidade de motivar as equipes dentro de uma estratégia alinhada com a cultura da cooperativa é algo global. Dentro do cooperativismo, esse movimento está alinhado aos valores de inovação e geração de valor. Além disso, com as ferramentas disponíveis e processos bem estabelecidos pelo setor de RH, a mudança tem tudo para ser a melhor possível.

 

Disponível em InovaCoop